波特蘭假日公司
波特蘭假日公司( Portland Holidays)是托馬斯游覽團體( Thomson Tour Operations Group)的一個子公司。它通過一個位于英國曼徹斯特的呼叫中央來處置自己的業(yè)務(wù)。其本來的辦公地點位于市核心的一個繁榮商業(yè)區(qū)，然而前多少年旁邊商店爆炸的一顆炸彈搗毀了這個辦公地點。這樣的事件亙古未有,第五型的外在表現(xiàn)，你無法估計它們會對人們的生活和工作造成多大的沖擊。只管波特蘭公司不一個人在事變中受傷，而且全部公司在24小時之內(nèi)敏捷轉(zhuǎn)移到了另一個辦公地點，但是員工們?nèi)允菦]有解脫它帶來的震撼，公司業(yè)務(wù)也因此而受到了或多或少的影響。
但是，波特蘭公司的治理者卻將此作為一個進行自我反思的機會，他們從新審閱自己的工作方式，尋找捉升工作績效的方法。旅游業(yè)能夠說是做起來最難的一個行業(yè)，因為它固然投資請求未幾，但市場十分復(fù)雜，競爭也相稱激烈。
一位新經(jīng)理的任命，使得這個工作得以順利進行，因為這位經(jīng)理具備簇新的思維和行為模式，尤其是他急切盼望讓公司的員工更有主人翁精力、更有義務(wù)感、更能久遠地斟酌問題。我們繚繞波特蘭公司的管理團隊開展了許多工作，包括與總經(jīng)理的一些一對一的交換。
對管理團隊發(fā)展的工作包含：
·讓他們剖析自己需要得到別人的什么幫助。
·讓他們更多地了解彼此的個人風(fēng)格，從而增強團隊的親和感，建立起良好的協(xié)作氣氛，獨特探討哪怕是最難進行的話題。
·讓他們弄明白自己的職責(zé)所在，例如他們各自信責(zé)哪局部的工作等，這樣每個人都能明確為了實現(xiàn)公司的目標，自己應(yīng)該承當什么責(zé)任。
·讓他們提高自身的培訓(xùn)技巧，這樣他們就不僅可以使自己得到發(fā)展，而且可以幫助手底下的人取得提高,神經(jīng)語言學(xué)。值得指出的是，之所以能深刻地改變思維和行為模式，是因為管理團隊樂意并自動地去認識和接受一些信念。這些信念包括：
溝通的意思在于后果
·溝通的意義在于效果——他們能針對從別人那里得到的反饋進行適應(yīng)性的調(diào)劑。例如，當他給某個團隊成員發(fā)了一封很主要的郵件，而對方卻表現(xiàn)沒有收到時，他會說：“哦，看來這樣發(fā)郵件的方法不牢靠。那么請問下次要是我想跟她接洽時，怎樣能力斷定她是否收到了我發(fā)出的新聞呢？”而不是忙著為自己辯護：“可是我的確已經(jīng)給她發(fā)郵件了呀！”從更深的層次來說，他們造成了這樣的認識：員工績效體現(xiàn)的恰是自己的管理結(jié)果（或者說直接影響）。
人們具備實現(xiàn)目的所需的所有資源
·人們具備實現(xiàn)目標所需的所有資源——這使得他們在做決策的進程中更多地考慮和諒解別人，而不是像過去那樣只管命令別人如何如何做。這一信念促使他們在管理中進行培訓(xùn)，使他們認識到其自己以及四周的同事所具備的資源比業(yè)已應(yīng)用的資源要多得多，意識到現(xiàn)在要做的是學(xué)會如何開發(fā)和應(yīng)用這些資源。
與此同樣重要的是，團隊成員如何挖掘自己對于與工作有關(guān)的問題的思維方式。他們辨認出什么是自己的中心價值觀，以及怎樣交流這些價值觀。特殊地，他們還識別出了在權(quán)衡自己及別人的績效時他們所表達的元信息。例如，以前他們會根據(jù)員工沒有接電話的時間——去衛(wèi)生間或其他分開崗位的時間，或因為員工無法處理而提交給管理團隊的電話數(shù)目來衡量員工的工作繢效。盡管他們的本意是想減少這些時間和數(shù)量，但結(jié)果卻是事與愿違，因為他們把留神力放在考慮呈現(xiàn)的問題和缺點上。
過多考慮問題，其結(jié)果是得到更多問題
“你想的是什么，得到的就是什么”，在績效評估中，與此類似的是“你考慮的是什么，得到的就是什么”,雙手緊握測試。如果你把注意力放在考慮涌現(xiàn)的問題上（無論你采取的是什么方法），那么你得到的就會是一大堆問題。于是，這個管理團隊開始考慮自己真正生機得到的結(jié)果是什么，而不是糾纏于那些不愿望得到的結(jié)果。這種改變很簡略，但對于企業(yè)文化而言卻是180度的大轉(zhuǎn)彎。因為其元信息由“我們不信任你，我們要監(jiān)督你這個人”轉(zhuǎn)變成了“我們信任你，奢望你能取得優(yōu)良的成就，希望你能為公司的成功貢獻力量。”
我們通常是在無意識中對周圍的人產(chǎn)生影響的。意識到個人的行為會向別人表達什么信息之后，這個管理團隊的成員開始有選擇地進行交流，以表達對員工績效的接受、信賴和期冀。當然，別人也會以相同的方式回敬他們。
在進行企業(yè)文化培訓(xùn)的過程中，我見過一家公司，其員工一直在快馬加鞭地工作，加班是粗茶淡飯，就義了很多個人時間。仿佛總有沒完成的工作，好像總有要緊的事等著他們?nèi)ソ鉀Q。有意思的是，這個公司的產(chǎn)品卻是供人們娛樂和休閑用的。我在六個月的時間里與許多不同的員工交流過。我們做了很多的培訓(xùn)工作，并且驚喜地看到員工們的工作方式以及取得的結(jié)果比以前有了相稱大的改良。
對于一個咨詢?nèi)硕�，最大的挑釁與其說是使自己融入并從而懂得和影響各種企業(yè)文明，不如說是要成為這種企業(yè)文化中的一員。在實現(xiàn)一項工作后，改變心理狀況并恢復(fù)到自己原來風(fēng)格的能力是異常要害的。當培訓(xùn)進行到最后一天，團隊成員們的思維業(yè)已發(fā)生了深入的變更。在最后一堂課上 我們讓每個成員順次就討論的主題發(fā)表自己的見解，但是因為時間關(guān)系還有一些人沒有輪到。還有20分鐘就應(yīng)當結(jié)束課程了，學(xué)生們倡議延伸時間讓那些沒有輪到的人也能充足表白出自己的觀點。這一提議聽起來很公道，很有壓服力。但榮幸的是，我堅持了自己的主意和準則，否決了該建議。這興許是我對這個團隊最大的貢獻——我們按時結(jié)課了！
1．想想那些與你相處融洽和那些與你心心相印的人。而后問問你自己：他們對你的反應(yīng)，是否源于你現(xiàn)在和過去對待他們的方式呢？你們之間的這種關(guān)系持續(xù)了多長時間？要改變這種關(guān)系需要多長時間的努力？再想想，如果將你自己看作一個團隊的話，會是什么樣子？如果你無法設(shè)想出來，你也就無法付諸舉動。因此即便你現(xiàn)在還不是這樣的，也應(yīng)該看看如果你是這樣的情況。如果合作與和諧更為深刻、超越了你能想象的范疇，又會是什么樣子？
2．本章前面提到的諸多理念之中，哪些是你完全領(lǐng)有的？哪些是你將會從中受益的？要提示你的是，前面提到了下述理念：
·輿圖并非實際疆域。
·人總是會挑選當前最好的方法。
·溝通的意義在于其效果。
3．如果你占有上述理念，那么這對你來說象征著什么？你和別人將會從中得到什么好處？
4．你屬于哪些團隊？當你瀏覽本章時，你認為自己所處的團隊有哪些？你為這些團隊做出了什么貢獻？對于不同的團隊，你所做出的奉獻有什么不同嗎？有沒有雷同的處所？
5．你為滿意和支持團隊中其余成員的需求做出了什么努力？這種盡力保持了多久？是短暫的還是長久的？
6．當你處于某個團隊中時，你采用了什么方式去發(fā)現(xiàn)別人的需求？你是否能做得更好？傳統(tǒng)的銷售技巧也曾經(jīng)景色一時。問題處理和解決技能在從前的商業(yè)來往中確實起到了必定的作用，但當整個社會越來越重視關(guān)系時，這種救火式的方法已經(jīng)不再適應(yīng)新局勢的須要了。客戶對公司銷售代表的冀望越來越高，而他們盼望得到的商業(yè)配合方法也越來越龐雜。同樣的，商業(yè)社會的競爭變得越來越劇烈，一個僅僅只會“等候訂單”的公司必將被淘汰出局,催眠與心靈感應(yīng)。現(xiàn)在，一個銷售員必須存在技巧方面與人際交往方面的多種技能。如果將傳統(tǒng)的銷售技巧與NLP銷售培訓(xùn)相比擬的話，你會發(fā)明很有意思的事情。最近我與一些征詢?nèi)诉M行了探討，經(jīng)由培訓(xùn)后，他們會像靈敏的獵犬一樣不停地問客戶問題，直到客戶流露出自己在工作中碰到的問題為止。有時這樣會取得很大的勝利，由于有的客戶愛好別人傾聽自己的問題。正如一個出色的人力資源方面的咨詢?nèi)怂赋龅模?ldquo;別向別人傾訴你的問題-80%的人基本不在乎，而另外20%的人甚至?xí)蛋涤淇欤?rdquo;我要彌補的是，在不在乎的那80%的人中，有50%是受過發(fā)問技巧培訓(xùn)的銷售代表。然而，這種技巧并不老是見效。比方在某個潛在的客戶申明自己不盤算答復(fù)任何問題的情況下，如果銷售人員還不識相地保持提問（因為他們所受的培訓(xùn)讓其這樣做），那么客戶就會請他們趕快喝完咖啡走人。
如果僅僅注重運用技巧，所取得的效果將是不肯定的對于銷售而言，如果僅僅注重運用技巧，所取得的效果將是不斷定的。這種技巧可能對某些人管用，要么是因為這些人原來就籌備購置，要么是因為你所運用的技巧剛好合乎他們喜歡的作風(fēng)。但這就像是俄式輪盤賭一樣，要看你的福氣。你所應(yīng)用的技巧必須配之以自己的才能和思維才干產(chǎn)生作用——敏感地覺察客戶每時每刻對你的反映，如果發(fā)現(xiàn)自己的方法不奏效立刻采取另一種方法。抉擇越多，機動度越大，到達你與客戶雙贏成果的門路也就越多。
遠見高見
與此相反的是我在Marlbrough Oriental Rug公司的閱歷。我們在從威爾特郡的韋斯特伯里回家的途中造訪了這家公司，因為我們幾個禮拜前途經(jīng)這里時看到櫥窗里擺著一條地毯，它深深地吸引了我們。櫥窗里擺設(shè)的貨色常常調(diào)換，因此我們當時看上的那條地毯已經(jīng)被撤走了。店主親熱地召喚了我們，并容許我們到處隨意走一走，看一看。當我后來求教他一個問題時，他熱忱地向我們先容了生產(chǎn)這些美麗地毯的神奇的土地以及他在那里的游歷見聞，我們聽得心馳向往。接下來我們友好地交流了彼此在旅游時遇到的趣聞軼事。
最后我們談到了那張吸引我們的地毯。我不知道它跟我們的屋子搭配起來是否調(diào)和，于是店主毫不遲疑地請我們把它拿回家試一試，如果適合的話就給他寄錢過來，如呆分歧適，就在下次路過這里的時候還回來。他并不知道我們是誰，也不曉得我們住在哪里，更不知道我們何時才會再次來韋斯特伯里，但他卻如此地信任我們。我們就這樣將地毯帶回了家，鋪在房間里，結(jié)果發(fā)現(xiàn)效果極棒，于是我們給他寄了張支票。當然，當前我要買地毯的話確定是去找他了。他為我們購買地毯的過程增加了很多樂趣，更重要的是，他的信任感動了我。
國際盤算機（控股）公司( ICL)
國際計算機（控股）公司在過去的25年中，一直堅持著在大型機制作和軟件開發(fā)范疇的當先位置，無數(shù)與它類似的公司迅速突起又沒落了，而它卻穩(wěn)穩(wěn)地坐看商海沉浮。即使如斯，如今這個公司也開端在思考公司目標和市場定位方面采取了良多辦法。
ICL的使命當初是：
“設(shè)計、建設(shè)和運作完美的生產(chǎn)和服務(wù)系統(tǒng)，幫助客戶建立、保持和發(fā)展與最終用戶的個人關(guān)系。”為了實現(xiàn)該使命，該公司明白了自己的策略目標：“在信息社會形成一個寰球化的生產(chǎn)和服務(wù)體制”。它將信息社會定義為人們在生活中能得到豐富的信息服務(wù)的社會。因此，建立友愛關(guān)系和改善公司的出產(chǎn)和服務(wù)體系的能力是實現(xiàn)目標的癥結(jié)。于是國際計算機公詞決議引入一些方法，以提高其銷售人員建立關(guān)系的技巧。要完成這一使命，員工們需要在他們所做的任何工作中都謹記公司的價值觀。這便是我們進行的銷售培訓(xùn)課程的目標之一。
培訓(xùn)名目的成果
進行培訓(xùn)后，公司在原有基本上得到了進一步的發(fā)展，獲得了喜人的結(jié)果。那種以為花時間改良關(guān)聯(lián)與實現(xiàn)貿(mào)易目標無關(guān)、而只是嘩眾取寵的觀點，在實際生涯中并不少見。因而，轉(zhuǎn)變這種觀點就是培訓(xùn)項目標一項基本工作。當支撐新的思維方式的根本信心還不具備的時候，天然無奈再進一步拓展這些思維辦法。
不僅僅是禮儀性的寒暄
建立親和感是該培訓(xùn)項目的主題之一。學(xué)員們對建立親和感的理解很有意思，大多數(shù)人認為就是跟客戶聊聊天色，問問他們的家庭情況和索性就是禮節(jié)性的寒暄幾句。而事實上，“建立親和感”是銷售工作的重中之重，可很多銷售人員卻說他們根本沒有時間去做這件事。
這個課程要告知學(xué)員們的是：建立親和感需要怎么去匹配客戶的風(fēng)格、興致、價值觀、盼望等。
下面是一個典范的案例：一個銷售代表去訪問客戶公司的高等決議者，這位總經(jīng)理是個急性子，說話快得像打仗，而且很沒有耐性，如果對方反響略微慢一點，會絕不客氣地罵別人“傻瓜”。
對這樣一位客戶，假如你先跟他閑聊氣象或墻上的照片，效果如何自不待言。在這種情形下要樹立親跟感，最基礎(chǔ)的是：談話的語速要快點，要直奔主題切中關(guān)鍵，要最有效天時用對方給你的45分鐘時光，要確保本人在停止談話后已經(jīng)完整清楚了這位總經(jīng)理的需要。這位銷售代表無需表示得平易近人，但必需羅唆爽利，觀點赫然，與總經(jīng)理的風(fēng)格相匹配。晉升現(xiàn)有的教訓(xùn)
實質(zhì)上，基于他們已經(jīng)積聚起來的豐盛技巧，ICL公司通過NLP培訓(xùn)程序?qū)ζ滗N售職員所做的工作是：
·提高對客戶用語言和非語言的形式所抒發(fā)的信號的敏感度。
·通過使他們意識到自己已有的風(fēng)格，并為他們的思維和行動模式供給更多的取舍，從而提高他們的靈巧性。
·建破開放的氛圍，使他們能坦然面對別人的反饋，懂得自己是否被這些人所接收，這些人不僅是他們的客戶，而且還包括他們生活中的共事、上司、伴侶等。
·建立一系列信念，以支持他們更好地掌握自己取得的成果，以及與人交往的經(jīng)驗。
·提升自身的技能，與客戶建立連續(xù)而久長的友好關(guān)系。結(jié)果是：
“這次培訓(xùn)無論是從個人的檔次、從培訓(xùn)的層次、還是從運作的層次上看，都可以稱得上是一個成功。這是一個良性輪回。通過相互支持，每個人本身都得到了輔助，同時也進步了整個團隊的戰(zhàn)役力。加入這次培訓(xùn)的員工已經(jīng)構(gòu)成為一個團結(jié)一致的團隊。我確信這次培訓(xùn)傳布了真正的價值觀�；贜LP的培訓(xùn)決不僅是昨日黃花，過眼煙云，那些樸實無華的培訓(xùn)終極只會自毀名譽。而這種培訓(xùn)是“真正的”培訓(xùn)，它的目標是使現(xiàn)有的技能得到進一步的豐碩和提高，因為它的對象是個人。它有點相似于個體營銷的情勢，雖然奏效較慢，但卻簡直百發(fā)百中。它沒有固定的標準，在培訓(xùn)中每個人都是被差別看待的，從而每個人都能得到無比個性化的播種。
我們通過互相支持來汲取氣力，通過互相增進來達到整體最優(yōu)。每個人都取得了個人成功。
從我個人的角度來說，我始終認為如果僅僅依附自己的力氣，是無法在一個更大的組織中得到進一步發(fā)展的。而如果咱們互相支持和贊助，我深信無論是個人還是團隊都將取得成功。”
——戴雛，辛克萊( David Sinclair)，國際計算機（控股）公司客戶部經(jīng)理
本文來自：逍遙右腦記憶 http://simonabridal.com/nlp/26258.html
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