利用九型人格工具分析的幾個(gè)真實(shí)案例

編輯: 右腦記憶方法 關(guān)鍵詞: 九型人格綜合學(xué)習(xí) 來源: 網(wǎng)絡(luò)

  案例1

  “我似乎陷在流沙里,疾速下沉”——Mavis

  Mavis剛開端新公司的工作,就被告訴,他的位置是Mike始終想要的地位。可是,那個(gè)時(shí)候他還不明白這象征著什么。

  “他是個(gè)傻瓜,最簡略的程序都搞不定。”

  “別搭理Mavis,他基本懂得不了。你不感到他既蠢又狂妄么?”

  當(dāng)Mavis人前人后聽到Mike的這些話時(shí),他受不了了。他清楚這是Mike的報(bào)復(fù)。在他到公司前,這個(gè)位置的工作大局部都由Mike負(fù)責(zé)。Mike天經(jīng)地義地認(rèn)為,將來這個(gè)職位是他的。但是Mavis的到來,打壞了Mike的美夢。

  于是,工作中Mike變著法地貶斥Mavis。蹩腳的是,其他員工也以為Mavis搶走了底本屬于Mike的位置,人不知鬼不覺都站在了Mike一邊。工作一年,Mavis感到像在地獄里呆了12個(gè)月。

  [教練分析] 案例中的Mike,因?yàn)闆]有得到任命,產(chǎn)生了自我保護(hù)行為,本來在職場中,每個(gè)員工都有幻想,這是很畸形的,也是員工前進(jìn)的能源,但因?yàn)橥獠康淖兓ㄐ聠T工的參加)“打碎了Mike的美夢”,這時(shí)個(gè)別來說,每個(gè)人都會(huì)啟動(dòng)自我保護(hù),但不同價(jià)值觀的人,自我保護(hù)的方法會(huì)很不雷同,有的人可能會(huì)低沉一段時(shí)光,有的人可能會(huì)很惱怒直接找高層主管投訴,也有的人可能什么都不說就離任了。Mike用的方法是不斷與這個(gè)新來的共事做比較,試圖證明自己的價(jià)值。

  用九型性格來分析,Mike很可能是智慧區(qū)在心區(qū)的人(2號(hào)、3號(hào)、4號(hào)),這個(gè)區(qū)域性情的人,最在意的是別人對(duì)自己的意見,他會(huì)把外界的變更,都與他人對(duì)自己的見地是如何進(jìn)行接洽起來,而他們自我維護(hù)的方法也是采取舉動(dòng),去轉(zhuǎn)變他人對(duì)自己的見解。

  在這個(gè)案例中,有兩種改良方法,一是Mike自己能留神到自己的行為,通過其余方法證明自己的能力,一是他的上級(jí),能做出確定Mike價(jià)值的行為,如對(duì)Mike的前期工作給予表彰,并告知他之所以沒有任命他,并不是其以前的工作做得不好或才能不夠,而是公司須要一種新的能力(諸如斯類)。

  在這個(gè)案例中,Mike的上級(jí)沒有呈現(xiàn),他是處于重大瀆職的狀況,還不控制團(tuán)隊(duì)建設(shè)的必備技巧。

  案例2

  “為了取得他的否認(rèn)和贊美,我簡直把我自己徹底賠上了”——Simone

  Simone的頂頭上司是個(gè)挑剔的人,九型人格幫助成長和變化的故事九。Simone的工作總是得不到他的認(rèn)可,做什么事他都不滿足。

  這讓Simone無比苦惱,他搜索枯腸去“諂諛”上司,毫無效果。會(huì)議上,上司疏忽他的看法;當(dāng)Simone發(fā)言時(shí),上司和別人聊天,還不斷嘲笑他。公司里敏捷流傳著有關(guān)Simone的歹意謠言。明曉得這些都是上司散布的,但是他抓不到證據(jù)。更恐怖的是,每年的考察評(píng)定,上司總是對(duì)Simone說同樣的話——我想你應(yīng)當(dāng)再找另一份工作了吧。

  竭盡所能,累到透支,Simone仍是無法改變上司的態(tài)度。

  [教練分析]:這個(gè)案例中,Simone的上級(jí)一直對(duì)其存在著一種態(tài)度,這種立場可以稱為“不信任”,而信任偏偏是作好工作的基本保障,是什么導(dǎo)致上級(jí)對(duì)Simone的不信任呢,仍舊是自我保護(hù),這位上級(jí)很可能是性格智慧區(qū)在腹區(qū)的人(8號(hào)、9號(hào)、1號(hào)),憑本能做事,他們心中會(huì)有一些標(biāo)準(zhǔn),只要其他人沖撞了這些標(biāo)準(zhǔn),他們就會(huì)發(fā)生不信任,自我保護(hù)的方法是要求他人達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn),但假如他人觸犯了其最中心的多少個(gè)標(biāo)準(zhǔn)(底線),他就會(huì)千方百計(jì)使這個(gè)人分開,《喚起心中的巨人》之十四,這是其自我保護(hù)時(shí)最嚴(yán)峻的行為。案例中的Simone很可能在抵觸前的某些事上觸到了上級(jí)最底線的標(biāo)準(zhǔn),使其對(duì)自己產(chǎn)生了嚴(yán)峻的無奈挽回的不信任。

  在這個(gè)案例中,“上級(jí)”依然是分歧格的上級(jí),首先能夠看出,他對(duì)員工的尺度不是公司的,而是個(gè)人的,他也并不同當(dāng)事人進(jìn)行必要的溝通,而是采取了不合法行動(dòng)。這個(gè)上級(jí)對(duì)經(jīng)理的角色沒有基礎(chǔ)的理解。

  HR驅(qū)魅心經(jīng)

  一、自動(dòng)參與避免惡化(A公司經(jīng)理的方法)

  Workplace Bullying到底該怎么翻譯,我也求教過良多專家,很難用一個(gè)詞語完全地概括。所以,暫且叫它工作場合中的關(guān)系緊張。海內(nèi)仿佛沒有對(duì)此專門進(jìn)行過考察。我也不能判定國內(nèi)的情況是否也會(huì)像美國那樣嚴(yán)重。(占21%)

  對(duì)于這個(gè)問題的看法和理解,國內(nèi)外確切存在差異。首先,國外由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展到必定程度,把人的價(jià)值看得分外高,這是國內(nèi)無法達(dá)到的。另外,中國的思維方式有自己的特色。人們不愿公然人際關(guān)系問題,造成HR對(duì)此很難著手。

  但是,員工關(guān)系原來就是HR管理的一個(gè)范圍。HR經(jīng)理也不能躲避Workplace Bullying這個(gè)問題。個(gè)人認(rèn)為HR經(jīng)理可以主動(dòng)介入,預(yù)防關(guān)系的進(jìn)一步惡化。平時(shí)HR經(jīng)理當(dāng)該注意和員工堅(jiān)持良好的關(guān)系,獲取員工信賴,及時(shí)收集動(dòng)態(tài)信息。一旦員工關(guān)系涌現(xiàn)緊張,他能及時(shí)介入,主動(dòng)出擊,防止惡化,進(jìn)而對(duì)組織造成不良影響。

  例如,某個(gè)部門有2個(gè)人,曾是男女戀人。后來,女的把男的甩了。分別的成果,造成這一男一女在部門內(nèi)關(guān)聯(lián)緩和。男的老是刁難女的。HR經(jīng)理采用的辦法是,把兩個(gè)人調(diào)開。男的終極去了別的部門。女的留在本來的部分。

  這種方法看似治本不治標(biāo)。然而對(duì)HR經(jīng)理來說,已經(jīng)到達(dá)他要的后果。究竟,HR經(jīng)理是對(duì)公司負(fù)責(zé)。他無權(quán)對(duì)員工的私家關(guān)系過多插手,只有這種關(guān)系的緊張水平下降到不妨害公司,那么就算勝利了。

  對(duì)員工個(gè)人,HR經(jīng)理能做的是教會(huì)員工自我保護(hù),不要把冤屈統(tǒng)統(tǒng)積存在心里,自我型,理解如何排遣壓力。

  二、防患于未然(B公司經(jīng)理的方法)

  我更樂意從正面的角度談這個(gè)問題,談如何防備,而不是談等它發(fā)生了該怎么處置。咱們公司異常器重員工的團(tuán)隊(duì)精力,盡力建設(shè)企業(yè)文明。創(chuàng)造良好的工作氛圍,供給員工健康的工作環(huán)境。工作中倡導(dǎo)員工彼此間的諒解和寬容。

  每個(gè)人都有自己的態(tài)度和價(jià)值觀,有相同的處所,當(dāng)然也存在差別。不能把自己的主意立為準(zhǔn)則,也不可能要求別人都按自己的思路去想、去做。盼望員工將心比心為他人著想,以廣闊的胸懷容納別人。員工間也就不會(huì)出現(xiàn)相互傾軋,“黨同伐異”的事。當(dāng)然也不會(huì)在工作場所發(fā)生Bullying,存在緊張關(guān)系。

  三、鼓勵(lì)員工正面回?fù)簦–公司經(jīng)理的方法)

  從管理角度講,我樂意輔助解決關(guān)系緊張的問題。但事實(shí)上很難依附人力部來處理。首先,即便設(shè)破投訴,員工也不愿向HR反應(yīng)。他們更違心找摯友、親人傾訴,排解不良情緒。第二,對(duì)于緊張關(guān)系中的長短對(duì)錯(cuò),HR很難斷定。HR往往會(huì)從公司的角度來看,未必就能站在弱勢的一方。

  但是,一旦這種情況發(fā)生,我會(huì)鼓勵(lì)支撐被無理抉剔,或者被排擠的員工。我友人曾有這樣的經(jīng)驗(yàn)。某公司的一個(gè)要害崗位在內(nèi)部應(yīng)聘,各種請求貼了出來。實(shí)在,那個(gè)時(shí)候公司內(nèi)部已有適合人選——甲,最后也任命了他。但是,員工乙對(duì)甲向來不滿,處處針對(duì)他。結(jié)果頒布后,乙一直和別人說,“你也是大學(xué)畢業(yè),也有銷售教訓(xùn),也可以去競聘的嘛!”到處傳布“某某沒有正規(guī)大學(xué)學(xué)歷還不是身居要位!”等等。顯然他在暗諷甲,鼓動(dòng)別人替換甲。

  三番五次后,甲受不了了。他向HR提出辭呈。HR懂得情形后,沒有同意。并激勵(lì)甲,不要屈從于乙的挑戰(zhàn),廖閱鵬談細(xì)胞記憶。要保持,要自負(fù)。“用事實(shí)談話,證實(shí)你行。他越說,你越要給本人爭口吻,越要干點(diǎn)成就出來。你怎么能不戰(zhàn)而降?”這番話給了甲莫大的勉勵(lì),留了下來。當(dāng)初他干得十分不錯(cuò)。

  [教練剖析]: 在解決方法方面,我比擬贊成A公司提出的思路,心病還要心藥治。

  外力只能通過內(nèi)因起作用。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是團(tuán)隊(duì)中所有成員的義務(wù),而不僅是經(jīng)理和HR的責(zé)任。

  團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目的是: 打消“魅影”,構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛,在這種氛圍中,成員可以將自己的能力進(jìn)行最大的發(fā)揮。和諧團(tuán)隊(duì)的成員不是沒有情緒,而是學(xué)會(huì)恰當(dāng)把持情感,而不被情緒所節(jié)制。

  要構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì),有三個(gè)癥結(jié):一個(gè)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人技能,一個(gè)是團(tuán)隊(duì)所有成員的內(nèi)觀,一是有效溝通。

  一個(gè)團(tuán)隊(duì)的leader,要有有效鼓勵(lì)下屬和建設(shè)團(tuán)隊(duì)的技能和辦法,這些技能跟方法應(yīng)是其治理崗位所必備的,施展團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的踴躍性和專長,發(fā)明團(tuán)隊(duì)績效,這是團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)者必備的技能。

  團(tuán)隊(duì)成員:協(xié)調(diào)狀態(tài)的團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)壓力產(chǎn)生時(shí),能向自己內(nèi)部找起因,找到自己真正想要的,更有建設(shè)性的和諧方式,與團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)共贏。

  有效溝通:當(dāng)緊張關(guān)系出現(xiàn)時(shí),能實(shí)現(xiàn)有效溝通,就事論事,彼此清除自我防守。

  通過這三個(gè)道路,我們有可能排除“職場魅影”,實(shí)現(xiàn)和諧高效的團(tuán)隊(duì)。

  九型性格的學(xué)習(xí),是能讓人從只察看外界,轉(zhuǎn)化到觀察自己,視察自己的自我掩護(hù)機(jī)制。


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