種下思惟,收獲行動(dòng);種下行動(dòng),收獲習(xí)慣;種下習(xí)慣,收獲品德;種下品德,收獲命運(yùn)。種瓜得瓜,種豆得豆。有什么樣的行動(dòng),就有什么樣的結(jié)果。要想爭(zhēng)取新的結(jié)果,當(dāng)然要先改變行動(dòng)。沒有任何藥能夠“藥到病除”。
2003年底,有一家企業(yè)的老總問我,第三類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,培訓(xùn)畢竟有什么作用,值多少錢。這個(gè)問題讓我開始十分當(dāng)真地回想這些年做培訓(xùn)的閱歷。特殊是剛從前的一年。這一年我到各個(gè)公司做了200多天培訓(xùn),有不少主意很樂意跟大家分享。
培訓(xùn)不是信息量的講授
三四年前,絕大多數(shù)中國(guó)經(jīng)理認(rèn)為培訓(xùn)和教導(dǎo)沒有什么差別。表示在他們會(huì)請(qǐng)大學(xué)教學(xué)來(lái)“講課”;會(huì)要求培訓(xùn)講師“增添信息量”;一個(gè)培訓(xùn)部署越多人參加越合算;培訓(xùn)時(shí)間要長(zhǎng),練習(xí)時(shí)光要短,少做練習(xí)多講課;最好天天晚上講兩個(gè)小時(shí);講義要厚,最好有書發(fā),“要不然我付你那么多培訓(xùn)費(fèi)干嘛?”;座位要規(guī)行矩步擺成教室外形;有時(shí)在培訓(xùn)之前,領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)訓(xùn)話:“大家要注意紀(jì)律,不要竊竊私語(yǔ),不要講話。”
有不少公司花巨資興修培訓(xùn)核心,教室的桌椅都是固定的,基本不能挪動(dòng)。還有一些公司在會(huì)議室里培訓(xùn),旁邊赫然擺著一張巨型會(huì)議桌,所有培訓(xùn)學(xué)員圍坐桌子兩邊,每人眼前擺著茶杯和筆記本,像參加公司會(huì)議一樣等候老師前來(lái)“培訓(xùn)”。這樣的陳設(shè)相稱限度培訓(xùn)后果。而且因?yàn)殡x工作場(chǎng)合太近,學(xué)員隨時(shí)進(jìn)出,或者有共事來(lái)找,或者要打電話或接電話。學(xué)員很難進(jìn)入角色。
不要讓學(xué)生坐在后排
特別是每次要做練習(xí)或者分享的時(shí)候,不少學(xué)員認(rèn)為老師沒有教?hào)|西,于是更是進(jìn)進(jìn)出出處置公私事務(wù)了。事實(shí)上,在中國(guó)做培訓(xùn)最艱苦的事件之一就是讓學(xué)員愿意投入到練習(xí)、分享、探討、活動(dòng)中去。因?yàn)椴粎⑴c體驗(yàn)就一定沒有感覺或收獲,沒有親自的感覺就很難認(rèn)同培訓(xùn)的價(jià)值,于是更加難以投入到休會(huì)進(jìn)程中去了。你會(huì)看到坐在后排的學(xué)員往往對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估偏低,而且他們往往任何時(shí)候,無(wú)論是開會(huì)還是培訓(xùn),都違心坐在后面。就是這個(gè)情理。不參與練習(xí)和運(yùn)動(dòng)就永遠(yuǎn)只能停留在聽課階段,很難真正控制技能。
難怪培訓(xùn)之后,良多學(xué)員只在腦海中留下一個(gè)感到,“好”、“還行”或“不好”,看待培訓(xùn)的態(tài)度跟看片子差未幾。過不了多久,等到感覺淡化,培訓(xùn)僅有的痕跡云消霧散,不少學(xué)員就會(huì)埋怨培訓(xùn)“沒有用”。假如學(xué)員在現(xiàn)場(chǎng)只帶耳朵聽“信息”,不積極投入?yún)⒓、?xùn)練和分享,因此不能造成深刻的沖擊和感觸,課后又不主動(dòng)嘗試改變自己一貫的行為,最后的成果一定是行動(dòng)照常,結(jié)果依舊。不是培訓(xùn)“沒有用”,而是“沒有去用”,當(dāng)然“沒有用”。
培訓(xùn)是改變行為的
于是,現(xiàn)在越來(lái)越多公司意識(shí)到“知”不即是“會(huì)”,培訓(xùn)的功效必需超出信息傳授。在不少公司,幾年前仍是大班“聽”報(bào)告般“聽”課,現(xiàn)在已經(jīng)演化成真正意思上的培訓(xùn):人不多,信息不大,重復(fù)訓(xùn)練,重技能不重信息。
培訓(xùn)不是靈丹妙藥,課堂無(wú)奈改變幾十年形成的習(xí)慣。胡適先生早已有言在先:“種下思維,播種行動(dòng);種下行動(dòng),收成習(xí)慣;種下習(xí)慣,收成品格;種下品德,收獲運(yùn)氣。”種瓜得瓜,種豆得豆。有什么樣的舉動(dòng),就有什么樣的結(jié)果。要想爭(zhēng)奪新的結(jié)果,當(dāng)然要先改變行為。沒有任何藥可以“藥到病除”,行為仍舊別指望結(jié)果翻新。因此,培訓(xùn)一定要激勵(lì)學(xué)員改變行為。
減少受訓(xùn)人數(shù);減少單位時(shí)間的培訓(xùn)強(qiáng)度;增長(zhǎng)雙向交換,勉勵(lì)學(xué)員踴躍參與,更多練習(xí)、活動(dòng)、討論、參與、分享和思考;闊別日常工作場(chǎng)所的環(huán)境;靈巧多樣、移動(dòng)自如的教室安排;不僅要求學(xué)員動(dòng)耳朵,還要他們動(dòng)腦,甚至著手、活出發(fā)體;不僅用左腦,還要用右腦……所有這些改變都有助于培訓(xùn)的功能從最初的傳授信息,向傳授技能,甚至改變?nèi)说念^腦深入。
多少年前,中國(guó)的經(jīng)理們重視培訓(xùn)帶來(lái)的信息;當(dāng)初,越來(lái)越多的企業(yè)尋求培訓(xùn)帶來(lái)的技巧;而真正理解觀賞培訓(xùn)的公司開端看重培訓(xùn)給學(xué)員帶來(lái)的腦筋的改變。為什么這么說呢?
做培訓(xùn)這一行的利益之一,就是能見識(shí)各品種型的企業(yè),以及比較這些企業(yè)中的人。如果有機(jī)遇主持公然招生、學(xué)員來(lái)自不同公司的課程,更是能夠縱情對(duì)照察看不同窗員帶來(lái)的各自公司的文化,以及這些文明給他們打上的深深烙印。
勝利者往往不是智商最高的人
培訓(xùn)課上,有的學(xué)員面無(wú)表情,有的卻是如沐東風(fēng),浮現(xiàn)自信而友善的微笑;有的端坐一隅,拒人千里之外,有的卻輕松自若,自動(dòng)與別人來(lái)往,容己也容人;有的熱忱與講師構(gòu)成共識(shí)氛圍,教養(yǎng)相長(zhǎng),有的卻是要么仰頭聽講,要么抬頭顧自翻看講義,永遠(yuǎn)悶聲不語(yǔ)。
前者心態(tài)狹窄、自我關(guān)閉,集團(tuán)意識(shí)欠缺,后者卻是自負(fù)、樂觀、開放,擅長(zhǎng)與人溝通,重視團(tuán)體的成功。前者常常說培訓(xùn)不用,而且說培訓(xùn)內(nèi)容如許不合乎中國(guó)的國(guó)情和咱們的實(shí)際,后者時(shí)常告知?jiǎng)e人什么什么培訓(xùn)轉(zhuǎn)變了本人;前者來(lái)培訓(xùn)課上抓治病的藥,后者來(lái)學(xué)習(xí)健身的方,NLP;前者畫地為牢,作繭自縛,而后者卻敢于否認(rèn)自己的不足,樂意開放跟接收于我有用的貨色……
成功的員工往往不是智商最高的人,卻必定是“情商”高的人。古代治理培訓(xùn)很大水平上就是要把受訓(xùn)學(xué)員培育成后者這樣立場(chǎng)踴躍、開放、自信、有團(tuán)體精力,并且善于學(xué)習(xí)的高情商的人。這是從請(qǐng)求通過培訓(xùn)得到更多信息,到依*培訓(xùn)養(yǎng)成詳細(xì)技能以來(lái),從事人力資源與培訓(xùn)的專業(yè)經(jīng)理,甚至企業(yè)最高負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)非常留神的方面。
答復(fù)那個(gè)企業(yè)總經(jīng)理的問題,我說:“培訓(xùn)可以提供‘信息’,但這樣的培訓(xùn)只值書的價(jià)格,付多了揮霍;有的培訓(xùn)可以形成技能,值得你花大價(jià)錢;而真正好的培訓(xùn)可以改變?nèi)说念^腦,這是無(wú)價(jià)的。之所以你須要一直做培訓(xùn),就是因?yàn)槟惚仨毟淖儐T工的頭腦才干沖破制約成功的瓶頸。”
把董事長(zhǎng)辦公室改成教室(張小明/文)
新經(jīng)濟(jì)的呈現(xiàn)導(dǎo)致了經(jīng)商方法的變更,這種變化給越來(lái)越多的美國(guó)公司提出了新挑釁:知識(shí)愈來(lái)愈重要,同時(shí)也愈來(lái)愈懦弱——折舊率提高,更新速度加快,因而,沒有任何人可以抗拒學(xué)習(xí)培訓(xùn),沒有任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和企業(yè)家可以不看重學(xué)習(xí)培訓(xùn)。正如美國(guó)將來(lái)學(xué)家約翰·奈斯比特所說:“在這個(gè)時(shí)代成功的公司要解決兩個(gè)問題——一個(gè)是對(duì)最有競(jìng)爭(zhēng)力、更富出產(chǎn)性的管理人員的需要;一個(gè)是把辦公室與教室連在一起。”跟著知本的價(jià)值超過資本,職業(yè)培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的位置得到了前所未有的提高,現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)理念翻新正在改寫人力資源開發(fā)的“游戲規(guī)矩”。
拒絕培訓(xùn) = 拒絕工作
大通曼哈頓銀行劃定:“凡無(wú)合法理由且屢次謝絕加入培訓(xùn)者,銀行予以辭退”,可見其對(duì)培訓(xùn)的高度器重,把培訓(xùn)與升級(jí)、晉升、嘉獎(jiǎng)嚴(yán)密聯(lián)合,并在培訓(xùn)內(nèi)容與情勢(shì)上大做文章,“大通曼哈頓”的培訓(xùn)堪稱獨(dú)具特點(diǎn)。
大通曼哈頓銀行把培訓(xùn)與晉級(jí)、提升、獎(jiǎng)勵(lì)緊密結(jié)合,應(yīng)用這種措施極大地調(diào)動(dòng)了員工主動(dòng)參加培訓(xùn)的積極性。大通曼哈頓銀行搞了一個(gè)員工鑒定表,每人每年都要填寫一次,其中是否參加培訓(xùn)是重要的一欄,九型人格中六號(hào)精彩案例分享,這欄的情形關(guān)聯(lián)到未來(lái)加資晉職的機(jī)會(huì)。“凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者,銀行予以解雇”,以此來(lái)推進(jìn)全部員工提高參加培訓(xùn)的積極性。大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的功效與其領(lǐng)導(dǎo)帶頭參加培訓(xùn)是分不開的。
脫產(chǎn)培訓(xùn) = 吸引頂尖人才
埃森哲公司的研究表明,員工的升遷機(jī)會(huì)、“實(shí)時(shí)”事跡評(píng)估及技能的發(fā)展是留住人才的要害。只管公司近來(lái)掀起裁員浪潮,80%的寰球企業(yè)引導(dǎo)人仍以為今天的“人才問題”比三年前主要得多,而且其中的68%認(rèn)為留住人才遠(yuǎn)比彌補(bǔ)新穎血液更重要。這項(xiàng)題為《高技能的員工:數(shù)碼經(jīng)濟(jì)時(shí)期決議成敗的因素》的研究發(fā)現(xiàn),大多數(shù)公司仍在為留住人才的問題而頭疼,是由于他們主要依*進(jìn)步工資和獎(jiǎng)金來(lái)避免跳槽,而在這方面當(dāng)先的公司發(fā)明,為員工供給全面的事業(yè)發(fā)展和技能提高機(jī)會(huì),才是吸引和挽留頭腦機(jī)動(dòng)、技巧高明、可能決勝于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工的癥結(jié)所在,這項(xiàng)研討是在采訪了3個(gè)大陸8?jìng)(gè)國(guó)度10個(gè)重要行業(yè)團(tuán)體的近500名公司管理職員的基本上做出的。當(dāng)前存在的人才散失問題闡明單*金錢是留不住人才的,實(shí)際上埃森哲的研究給我們的啟發(fā)是:公司可以通過使無(wú)論在企業(yè)內(nèi)處于什么職位的員工都覺得“有奔頭”,并使各種人才的常識(shí)和技能都得到提高,來(lái)挽留人才和促進(jìn)員產(chǎn)業(yè)績(jī)。
體系化培訓(xùn) = 穩(wěn)固人才
對(duì)人才的畸形、正當(dāng)流動(dòng),不少企業(yè)“沖冠一怒”,稱之為“流失”,這是有失偏頗的,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,人才資源的優(yōu)化配置比物資資源的優(yōu)化配置更為關(guān)鍵,第一型的外在表現(xiàn),如果人才不流動(dòng),又如何能體現(xiàn)出優(yōu)化配置呢?為了穩(wěn)住人才步隊(duì),不少企業(yè)從消極的方面人為地設(shè)置了層層路障,如規(guī)定繳納培訓(xùn)彌補(bǔ)費(fèi)、規(guī)定服務(wù)年限,甚至以退出住房為前提等等。結(jié)果,人才還是在流動(dòng),近乎一籌莫展的企業(yè)迷惑了。
實(shí)在,“解鈴還得系鈴人”,穩(wěn)定員工的關(guān)鍵仍在企業(yè)自身,美國(guó)訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會(huì)指出,企業(yè)對(duì)員工的訓(xùn)練與發(fā)展之目標(biāo),其重要性并不比保持原有的競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)來(lái)得低。處于目前的信息社會(huì),人力資源將代替財(cái)力資源而成為企業(yè)的重要策略資源,未來(lái)企業(yè)的成長(zhǎng)原能源還是適當(dāng)?shù)娜瞬,要取得及留住恰?dāng)人才,唯有提供應(yīng)員工良好的環(huán)境與訓(xùn)練規(guī)劃,讓員工懂得公司的目的與管理,能力使員工有介入的使命感,企業(yè)應(yīng)答其員工擬定一套系統(tǒng)化的專業(yè)訓(xùn)練打算,這是員工穩(wěn)定之源,那種認(rèn)為培訓(xùn)投入越大,受到喪失越大的觀點(diǎn)是沒有根據(jù)的,那種依*掠奪人才之所以難以穩(wěn)定人才,關(guān)鍵仍在于沒有系統(tǒng)化專業(yè)練習(xí)方案。
本文來(lái)自:逍遙右腦記憶 http://simonabridal.com/nlp/26304.html
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