用九型性格消除職場魅影

編輯: 右腦記憶方法 關(guān)鍵詞: 九型人格綜合學(xué)習(xí) 來源: 網(wǎng)絡(luò)

  用九型性格消除職場緊張關(guān)系

  在網(wǎng)上看到這樣的帖子:工作場所的魅影

  我來從構(gòu)建和諧團(tuán)隊的角度,分析一下解決的措施:

  有員工不斷被挑剔;有員工惡意毀謗;有員工被排斥……暗潮洶涌。這些工作場所中的緊張關(guān)系,看不見,摸不著,卻時刻產(chǎn)生損壞力。

  HR該如何面對?本期沙龍,勉強工作場合中的緊張關(guān)系(WorkplaceBullying)處置開展探討。看看HR們是如何對待這個問題的,有怎么的對策。

  筆者認(rèn)為須要從職場大環(huán)境跟每個職業(yè)人自己心坎兩個角度分析:

  外部環(huán)境總是在變化中的,這些變化必定引起員工內(nèi)心的變化,員工內(nèi)心的變化,是其內(nèi)在價值觀在起做用,當(dāng)他認(rèn)為外界的變化是一種壓力時,他就會產(chǎn)生自我保護(hù),外界給他施壓的人也是基于自我保護(hù)而產(chǎn)生的壓力行為。

  在這里請大家必定要明白一個很主要的概念就是“自我掩護(hù)”:

  當(dāng)某人感到到壓力襲來時,會主動地啟動自己的自我保護(hù)機制,產(chǎn)生自己認(rèn)為非常公道的行為,這些行為是他認(rèn)為十分重要的,如果不這樣做,他以為自己就處于高度危險中,自己的價值得不到確定。

  自我保護(hù)是每個人從兒童時代就開始的行為模式,一碰到他認(rèn)為的壓力出現(xiàn),自我保護(hù)機制會自動啟動。

  要特殊注意的是:每個人對什么是“壓力”的感觸是不同的,一種變化,甲認(rèn)為是很大的壓力,立刻采取自我保護(hù),而乙認(rèn)為是很畸形的,沒有自我保護(hù)。

  緊張產(chǎn)生模式:

  團(tuán)隊環(huán)境變化——一些人開始自我保護(hù)——給他人帶來壓力——更多的人自我保護(hù)——團(tuán)隊關(guān)系緊張。

  筆者一直嘗試應(yīng)用九型性格工具在團(tuán)隊和諧方面作出一些有效的課程和工具。

  在這個帖子中提到的幾個案例:


  案例1

  “我似乎陷在流沙里,疾速下沉”——Mavis

  Mavis剛開端新公司的工作,就被告訴,他的位置是Mike一直想要的地位。可是,那個時候他還不明白這象征著什么。

  “他是個傻瓜,最簡略的程序都搞不定,領(lǐng)袖型。”

  “別搭理Mavis,他基本懂得不了。你不感到他既蠢又狂妄么?”

  當(dāng)Mavis人前人后聽到Mike的這些話時,他受不了了。他清楚這是Mike的報復(fù)。在他到公司前,這個位置的工作大局部都由Mike負(fù)責(zé)。Mike天經(jīng)地義地認(rèn)為,將來這個職位是他的。但是Mavis的到來,打壞了Mike的美夢。

  于是,工作中Mike變著法地貶斥Mavis。蹩腳的是,其他員工也認(rèn)為Mavis搶走了底本屬于Mike的位置,人不知鬼不覺都站在了Mike一邊。工作一年,Mavis感覺像在地獄里呆了12個月。

  [分析]案例中的Mike,因為沒有得到任命,產(chǎn)生了自我保護(hù)行為,本來在職場中,每個員工都有幻想,這是很正常的,也是員工前進(jìn)的能源,但因為外部的變化(新員工的參加)“打碎了Mike的美夢”,這時個別來說,每個人都會啟動自我保護(hù),但不同價值觀的人,自我保護(hù)的方法會很不雷同,有的人可能會低沉一段時光,有的人可能會很惱怒直接找高層主管投訴,也有的人可能什么都不說就離任了。Mike用的方法是不斷與這個新來的共事做比較,試圖證明自己的價值。

  用九型性格來剖析,Mike很可能是智慧區(qū)在心區(qū)的人(2號、3號、4號),這個區(qū)性情的人,最在意的是他人對自己的見地,他會把外界的變更,都與他人對本人的意見是如何進(jìn)行接洽,而他們自我保護(hù)的辦法也是采用舉動,去轉(zhuǎn)變別人對自己的見解。

  在這個案例中,有兩種改良方法,一是Mike自己能留神到自己的行為,通過其他方法證實自己的能力,一是他的上級,能作出肯定Mike價值的行為,如對Mike的前期工作給予表彰,并告知他之所以沒有任命他,并不是其以前的工作做得不好或才能不夠,而是公司需要一種新的能力(諸如斯類)。

  在這個案例中,Mike的上級沒有涌現(xiàn),他是處于嚴(yán)峻瀆職的狀況,還沒有控制團(tuán)隊建設(shè)的必備技能。


  案例2

  “為了取得他的否認(rèn)和贊美,我簡直把我自己徹底賠上了”——Simone

  Simone的頂頭上司是個挑剔的人。Simone的工作總是得不到他的認(rèn)可,做什么事他都不滿足。

  這讓Simone十分苦惱,他搜索枯腸去“諂諛”上司,毫無效果。會議上,上司疏忽他的看法;當(dāng)Simone發(fā)言時,上司和別人聊天,還不斷嘲笑他。公司里敏捷傳布著有關(guān)Simone的歹意謠言。明曉得這些都是上司散布的,但是他抓不到證據(jù)。更恐怖的是,每年的考察評定,上司老是對Simone說同樣的話——我想你應(yīng)當(dāng)再找另一份工作了吧。

  竭盡所能,累到透支,Simone仍是無法改變上司的態(tài)度。

  [分析]:這個案例中,Simone的上級始終對其存在著一種立場,這種態(tài)度能夠稱為“不信任”,而信賴偏偏是作好工作的基本保障,是什么導(dǎo)致上級對Simone的不信任呢,依然是自我保護(hù),這位上級很可能是性格智慧區(qū)在腹區(qū)的人(8號、9號、1號),憑本能做事,他們心中會有一些標(biāo)準(zhǔn),只要其余人觸犯了這些標(biāo)準(zhǔn),他們就會產(chǎn)生不信任,自我保護(hù)的方法是請求他人達(dá)到這個尺度,但假如他人沖撞了其最中心的多少個標(biāo)準(zhǔn)(底線),他就會千方百計使這個人分開,這是其自我保護(hù)時最重大的行動。案例中的Simone很可能在抵觸前的某些事上觸到了上級最底線的標(biāo)準(zhǔn),使其對自己發(fā)生了嚴(yán)峻的無奈挽回的不信任。

  在這個案例中,“上級”仍舊是分歧格的上級,首先可以看出,他對員工的標(biāo)準(zhǔn)不是公司的,而是個人的,他也并不同當(dāng)事人進(jìn)行必要的溝通,而是采取了不合法行為。這個上級對經(jīng)理的角色不基礎(chǔ)的理解。

  HR驅(qū)魅心經(jīng)自動參與避免惡化

  倍晟管理征詢有限公司總經(jīng)理張序誠

  WorkplaceBullying到底該怎么翻譯,我也求教過良多專家,很難用一個詞語完全地概括,NLP終極武器之量子語言。所以,暫且叫它工作場所中的關(guān)系緊張。國內(nèi)仿佛沒有對此專門進(jìn)行過考察。我也不能判定國內(nèi)的情況是否也會像美國那樣嚴(yán)重。(占21%)

  對于這個問題的看法和理解,海內(nèi)外確切存在差別。首先,國外由于經(jīng)濟發(fā)展到一定程度,把人的價值看得分外高,這是國內(nèi)無法達(dá)到的。另外,中國的思維方式有自己的特色。人們不愿公然人際關(guān)系問題,造成HR對此很難著手。

  但是,員工關(guān)系原來就是HR管理的一個范圍。HR經(jīng)理也不能躲避WorkplaceBullying這個問題。個人認(rèn)為HR經(jīng)理可以主動介入,預(yù)防關(guān)系的進(jìn)一步惡化。平時HR經(jīng)理當(dāng)該注意和員工堅持良好的關(guān)系,獲取員工信任,及時收集動態(tài)信息。一旦員工關(guān)系出現(xiàn)緊張,他能及時介入,主動出擊,防止惡化,進(jìn)而對組織造成不良影響。

  例如,某個部門有2個人,曾是男女戀人。后來,女的把男的甩了。分別的結(jié)果,造成這一男一女在部分內(nèi)關(guān)系緊張。男的總是刁難女的。HR經(jīng)理采取的辦法是,把兩個人調(diào)開。男的終極去了別的部門。女的留在本來的部門。

  這種方式看似治本不治標(biāo)。然而對HR經(jīng)理來說,已經(jīng)到達(dá)他要的后果。究竟,HR經(jīng)理是對公司負(fù)責(zé)。他無權(quán)對員工的私家關(guān)系過多插手,只有這種關(guān)聯(lián)的緩和水平下降到不妨害公司,那么就算勝利了。

  對員工個人,HR經(jīng)理能做的是教會員工自我維護(hù),不要把冤屈統(tǒng)統(tǒng)積存在心里,理解如何排遣壓力。

  防患于未然

  梅里亞動物保健有限公司人力資源經(jīng)理黃繼紅

  我更樂意從正面的角度談這個問題,談如何防備,而不是談等它發(fā)生了該怎么處理。我們公司無比器重員工的團(tuán)隊精力,盡力建設(shè)企業(yè)文明。創(chuàng)造良好的工作氛圍,供給員工健康的工作環(huán)境。工作中倡導(dǎo)員工彼此間的諒解和寬容。

  每個人都有自己的態(tài)度和價值觀,有相同的處所,當(dāng)然也存在差異。不能把自己的主意立為準(zhǔn)則,也不可能要求別人都按自己的思路去想、去做。盼望員工將心比心為他人著想,以廣闊的胸懷容納別人。員工間也就不會出現(xiàn)相互傾軋,“黨同伐異”的事。當(dāng)然也不會在工作場所發(fā)生Bullying,存在緊張關(guān)系。

  勉勵員工正面回?fù)?/p>

  珠海許瓦茲制藥有限公司人力資源部經(jīng)理張曄

  從管理角度講,我樂意輔助解決關(guān)系緊張的問題。但事實上很難依附人力部來處理。首先,即便設(shè)破投訴,員工也不愿向HR反應(yīng)。他們更違心找摯友、親人傾訴,排解不良情緒。第二,對于緊張關(guān)系中的長短對錯,HR很難斷定。HR往往會從公司的角度來看,未必就能站在弱勢的一方。

  但是,一旦這種情形產(chǎn)生,我會激勵支撐被無理抉剔,或者被排擠的員工。我友人曾有這樣的教訓(xùn)。某公司的一個要害崗位在內(nèi)部應(yīng)聘,各種要求貼了出來。實在,那個時候公司內(nèi)部已有適合人選———甲,最后也任命了他。但是,員工乙對甲向來不滿,處處針對他。成果頒布后,乙一直和別人說,“你也是大學(xué)畢業(yè),也有銷售經(jīng)驗,也可以去競聘的嘛!”到處流傳“某某沒有正規(guī)大學(xué)學(xué)歷還不是身居要位!”等等。顯然他在暗諷甲,鼓動別人替換甲。

  三番五次后,甲受不了了。他向HR提出辭呈。HR懂得情況后,沒有同意。并鼓勵甲,不要屈從于乙的挑戰(zhàn)。要保持,要自負(fù)。“用事實談話,證明你行。他越說,你越要給自己爭口吻,越要干點成就出來。你怎么能不戰(zhàn)而降?”這番話給了甲莫大的鼓勵,留了下來。當(dāng)初他干得異常不錯。

  [分析]在解決方法方面,我比擬贊成梅里亞公司黃繼紅提出的思路,心病還要心藥治。

  外力只能通過內(nèi)因起作用。一個團(tuán)隊的建設(shè)是團(tuán)隊中所有成員的義務(wù),而不僅是經(jīng)理和HR的責(zé)任,三號的性格特征。

  團(tuán)隊建設(shè)的目的是:清除“魅影”,構(gòu)建和諧的團(tuán)隊氣氛,在這種氛圍中,成員可以將自己的能力進(jìn)行最大的發(fā)揮。和諧團(tuán)隊的成員不是沒有情感,而是學(xué)會恰當(dāng)節(jié)制情緒,而不被情緒所把持。

  要構(gòu)建和諧的團(tuán)隊,有三個癥結(jié):一個是團(tuán)隊負(fù)責(zé)人技能,一個是團(tuán)隊所有成員的內(nèi)觀,一是有效溝通。

  一個團(tuán)隊的leader,要有有效激勵下屬和建設(shè)團(tuán)隊的技能和方法,這些技能和方法應(yīng)是其管理崗位所必備的,施展團(tuán)隊中每個成員的踴躍性和專長,發(fā)明團(tuán)隊績效,這是團(tuán)隊引導(dǎo)者必備的技能,九型人格:性格盲點和性格缺陷

  團(tuán)隊成員:和諧狀態(tài)的團(tuán)隊成員當(dāng)壓力發(fā)生時,能向自己內(nèi)部找起因,找到自己真正想要的,更有建設(shè)性的和諧方法,與團(tuán)隊成員實現(xiàn)共贏。

  有效溝通:當(dāng)緊張關(guān)系呈現(xiàn)時,能實現(xiàn)有效溝通,就事論事,彼此排除自我防守。

  通過這三個道路,咱們有可能打消“職場魅影”,實現(xiàn)和諧高效的團(tuán)隊。

  九型性格的學(xué)習(xí),是能讓人從只視察外界,轉(zhuǎn)化到察看自己,觀察自己的自我保護(hù)機制。

  筆者把九型性格的內(nèi)容與團(tuán)隊建設(shè)、下屬鼓勵、有效溝通和知人善用等治理技巧相聯(lián)合開發(fā)了〈構(gòu)建協(xié)調(diào)團(tuán)隊〉課程,案例中的兩位主管如果加入學(xué)習(xí),能獲得很好的效果。


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